“La juventud quiere mejor ser estimulada que instruida.” – Goethe

En pleno siglo XXI, muchas organizaciones siguen aferrándose a un modelo rígido de gestión, vinculado a un horario de trabajo y un puesto de trabajo fijo, algo mucho más parecido a una época industrial que a un tiempo dominado por la gestión del conocimiento.

Las nuevas hornadas de jóvenes que salen de las universidades y entran en las empresas tienen otras expectativas. Los llamados millenials (también llamados Generación Y, nacidos entre 1980 y 2000), han irrumpido con fuerza en muchas organizaciones y están cambiando la forma de concebir el trabajo.

Los cambios que suponen la creciente incorporación de estos trabajadores a las empresas, lleva consigo una tensión intergeneracional que supone un verdadero reto para muchas organizaciones. Entre otras cosas, implica gestionar puntos de vista, expectativas y necesidades muy distintas, a menudo en conflicto por la falta de entendimiento.

Desde fuera, existe una percepción peyorativa de inadaptación, que estos jóvenes viven enganchados a los videojuegos, el Whatsapp y las redes sociales. Sin embargo, esto también representa una enorme oportunidad para las organizaciones, porque han nacido y crecido con el desarrollo tecnológico. Han pasado toda su vida rodeados de ordenadores, tabletas, teléfonos inteligentes, y el resto de los dispositivos, pero especialmente respirando la atmósfera Internet. Ser “nativos digitales” ofrece grandes ventajas a las empresas que lo sepan aprovechar, porque su curva de aprendizaje en estos temas es mucho menor que en personas de generaciones anteriores.

Muchos jóvenes se sienten limitados por las prácticas laborales de sus empresas e incomprendidos en el modo en que utilizan la tecnología en su trabajo. Para ellos, un entorno amigable debe ser digital, pero también tiene que ser cómodo y creativo. Se sienten atraídos por organizaciones que les ofrecen un ambiente atractivo, innovador y estimulante, que les ayude a combinar creativamente el trabajo y la vida, donde puedan desarrollar su marca personal dentro de la marca de la compañía. Tienen intención de trabajar duro, pero no del modo que les ofrecemos, en un cubículo durante todo el día. Por eso cambian rápidamente de empresa en cuanto sienten que sus expectativas no están siendo cubiertas.

Una manera de estimular esa integración y participación es, precisamente, utilizar técnicas de mentoring. Algunas organizaciones están llevando a cabo programas emparejando a mandos intermedios, o incluso directivos, con las nuevas incorporaciones. Estas prácticas, además fomentar la transferencia de conocimiento organizativo, ayudan a reducir esa rotación entre los empleados más jóvenes, porque sienten que su aportación es más valiosa y consiguen tener una mejor visión de la organización, al tener contacto directo con los niveles superiores.

Incorporar a estos perfiles será cuestión de tiempo, no es una opción. Por ese motivo es fundamental saber cómo son y qué les motiva, para evitar incorporar jóvenes entusiastas que acaben convertidos en personas frustradas y con poco compromiso hacia la organización.

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