16 DE ABRIL 2015
“Cuando hechizas a la gente, tu meta no es hacer dinero con ellos y
conseguir lo que ellos quieren, sino darles satisfacción” – Guy Kawasaki

Hoy en día, sigue siendo importante posicionar nuestra marca hacia el exterior, es decir, hacia nuestros clientes. Pero las organizaciones se han dado cuenta que es igualmente importante proyectar la imagen de nuestra compañía desde dentro, promocionando nuestra imagen a posibles candidatos e involucrando a nuestros propios empleados para que se sientan implicados y fidelizados.

A este proceso se le ha denominado marca de empleador (o Employer Branding, en inglés). Se trata de una estrategia que apoye la construcción de una reputación que nos haga ser reconocidos como “buenos empleadores”, destacando aquellas características que nos diferencian y que cualquier persona con valía busca al incorporarse a un proyecto. Hablamos de aspectos como el desarrollo personal, la autonomía, estabilidad laboral, un buen clima laboral o un plan de compensaciones más adecuado, entre otros.

EL CONFLICTO DE LAS MARCAS PERSONALES FRENTE A LA MARCA CORPORATIVA

Construir esa reputación es cuestión de tiempo y esfuerzo, aunque no se trata de un patrimonio exclusivo de las grandes organizaciones. Cada vez en mayor medida, las empresas medianas -e incluso pequeñas- se han dado cuenta de la importancia de fomentar su marca como empleadores atractivos, apetecibles para los mejores profesionales.

Además, las ventajas para un pequeña empresa son innegables, porque sufren mucho más que empresas de mayor tamaño cuando un profesional de valía decide abandonar su organización. La atracción y retención del talento se vuelve crítica si la supervivencia del negocio depende de unas pocas personas.

Sin embargo, algo común en muchas organizaciones es potenciar esa marca corporativa a costa de las marcas personales. Una de las primeras cosas que piden algunas empresas para representar su marca es que prescindas de algo básico para la tuya, tus propios valores. Piensan que potenciar la marca de sus empleados es hacerlos a todos iguales (aspecto, actitudes, comportamientos,…), y no fomentar la diversidad que aporte valor al conjunto.

Como organización, si queremos fomentar una marca de empleador genuina, debemos desterrar esa reticencia que impide fomentar iniciativas para que nuestros profesionales brillen con luz propia, también de puertas afuera de la empresa. Y, como profesionales, nunca debemos renunciar a nuestro posicionamiento individual, deben abandonar los posibles prejuicios a la hora de ser referentes, marcas personales “al servicio” de un empleador por cuenta ajena y deben estar dispuestos a transformar su rol de empleado por cuenta ajena en el de “intra-emprendedor”: un profesional independiente que trabaja como si fuera una Sociedad Anónima y que canaliza su marca personal poniéndola al servicio de un único cliente, su empresa.

En definitiva, contar con profesionales de marca personal reconocida y asociada a nuestra marca corporativa. Una gran marca, impulsada por los embajadores con marca propia que habitan en ella. Al final, no podemos poner puertas al campo: los profesionales con marca destacarán lo suficiente como para superar cualquier traba que queramos poner dentro de los límites de la organización.

Las empresas deberían preocuparse menos de la marca del empleador (employer brand) y más de la marca del empleado (employee brand). Quizá el futuro de los departamentos de Recursos Humanos sea convertirse en impulsores de las marcas personales de sus profesionales. Y que sea la agregación de esas marcas personales la que construya la marca corporativa, y no al revés.

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